NLPは、コミュニケーションを中心とした実践的なスキル体系がメインです。

つまり、体験型・ワークショップ型のセミナーで実際に体験することにより、身につけるのがもっとも有効だということです。もちろん、NLPは書籍なども多く出版されていますから、独学でもある程度身につけられますが、一番効果的なのはセミナーに参加することだと思います。

そういったNLPセミナーの中でも、知識も実力もあるNLPトレーナーが主催するセミナーに参加することが大切です。

日本においてNLPトレーナーとして最先端のNLPを教えているのが、芝健太氏。
その芝氏のホームページでは、たくさんのNLPセミナーを開催されていること、日本のNLPを発展させるために様々な活動を行われていることが紹介されています。

やはり、どうせNLPのセミナーを受けるのであれば、日本でも最先端のNLPが学べると評判の芝健太氏が主催するNLPセミナーを受けたいものです。やはり、NLPは学ぶことに目的があるわけではなく、NLPを活用していかに人材力アップできるか、またいかに業績アップにつなげられるか、ということが大切なのですから。

まずはNLPについてきちんとした理解をすることが大切だと思います。

人数的にも、セミナーの場合、30～50人くらいで、講演会の場合、100人以上って感じでしょうか。

また、セミナーの場合にはノートを取って、分からないことがあればその場で手を上げて講師に聞くことが出来るイメージがありますが、講演会の場合はとにかく話を聞くという感じですね。分からないことがあっても、それはあまり問題にならない気がします。

セミナーや講演会に参加する方は、これぐらいセミナーと講演会ではイメージの違いがありますが、セミナーを開催する方の認識はもう少し具体的かもしれません。というのも、講演会は依頼されて自分の得意分野、専門分野についてかいつまんで話す感じ、セミナーに関しては自分のノウハウを売るという感じでしょうか。

セミナー参加も、講演会参加も、学べることに大きな違いはありません。
しかし、セミナーに参加するときには準備万端、ノートや筆記用具も持参でいくのに、講演会の場合はなんとなく聞いてるだけという場合が少なくないように思います。

やっぱりこれだと勿体無いかな。

講演会会場は机もなく、メモを取りづらいケースが多いですが、自分のノートと筆記用具は用意していくようにしましょう。講演会資料にチョコっとメモしても資料そのものを直ぐに捨ててしまうことが少なくありません。ポイントやキーワードだけでも構いませんので、自分のメモ帳に書くように心がけましょう。

地方の場合、新卒社員が集まらないという事情もありますが、採用する企業側でも新卒社員を受け入れるだけの余裕が無いということもあるでしょう。やはり、人材に対する考え方を変えない限り難しいように思います。

［中途採用の課題］
人材のポテンシャルを最大までに引き出すためには、人材の能力よりも企業に対するロイヤルティー（忠誠心）をどこまで持ってもらえるかということが課題となります。お金のため、就業時間中は脇目もふらずに頑張りますが、それは給料のためです、会社の命令なら黒いものも白いといいます、みたいな人材ばかりではいずれ立ちゆかなくなってしまいます。

中小零細企業の場合、企業へのロイヤルティーとは経営者に対するロイヤルティーとほぼ一致します。社長が従業員にどんなふうに思われているかで組織の結束力が変わってきます。

人材セミナーはそういった場合にも必要になります。経営者自らが社員との付き合い方を学ぶ、そんなセミナーに参加してみることがヒントになるかもしれません。あまり理想論を語っても意味はありませんが、社員の会社に対するロイヤルティーをいかにアップさせるかということが会社の業績アップにも繋がるのではないでしょうか。

人材育成を考えたときには、社内のOJTだけに頼らず積極的に外部の講師を招いてのセミナー開催や、セミナー主催業社の外部セミナーを取り入れていくことが重要だと思います。

人材は企業の宝、成長の糧です。自ら考えて動ける人材は簡単に手に入れられるものではありません。企業に必要な人材は守り、育むことで”人財”となっていくのではないでしょうか。

［昇格と昇進］
社内の試験や資格を取得することで、課長や部長に昇進することができます。会社で働くモチベーションアップ、権限委譲にもつながる昇進や昇格は人事における大きな仕事です。ここで一応確認しておきたいのが、昇進と昇格の違いです。いずれも、『昇る』ことには違いはありませんが、どのように使い分けられるか御存知でしょうか。

『昇進』
昇進は役職やポスト（ポジション）が上がる場合に使用されます。例えば。。。
係長⇒課長補佐⇒課長⇒副部長⇒部長

『昇格』
昇格は社内資格を取得した場合に使用されます。例えば。。。
副参事⇒参事、副主事⇒主事

ちなみに、部長が取締役になる場合は、昇進とは言わずに「就任」を使います。電報を打つ際には気を付けましょう。

この名言は創業間もないころから社員に「松下電器は何を作っているのか」と聞かれたら、こう答えなさいと言っていたそうです。経営の神様と言われた松下幸之助氏を忍ばせる言葉ですよね。ちょっとカッコ良すぎる気もしますが、”人を作る会社”に勤めていると言える社員は羨ましいですよね。

さて人材育成と企業成長は切っても切れない関係ですが、ついつい基本を忘れて人材育成を疎かにしてしまいがちです。人材育成が目に見えた成果につながるのに時間がかかることがその原因のひとつです。新卒社員を数人取るよりも即戦力のキャリア人材を雇う方が短期的成果に結びつきます。人材獲得にかかる費用と成果（効果）の費用対効果をみればいいわけですから、舵取りも簡単です。

しかし、それでは将来的な企業成長を考えない短期的なビジョンに偏っていると言わざるおえません。ゴーイングコンサーンとしての企業戦略から考えると場当たり的な戦術に偏ってしまう危険性が高いのです。人を育てて、次代の企業のあり方を長期的に考える経営者こそ優れた経営者なのではないでしょうか。

そのために経営者にも受けて欲しいセミナーが、NLPの資格を持つNLPトレーナー主催のNLPセミナーです。自己開発、自己啓発を目的としたセミナーを受講することで将来に対するビジョンの持ち方、計画設計、遂行に関する能力も磨くことが出来ます。

NLPは、コミュニケーションを中心とした実践的なスキル体系がメインなので、体験型・ワークショップ型のセミナーで実際に体験することにより、身につけるのがもっとも有効だからです。もちろん、NLPは書籍なども多く出版されていますし、DVDなどの教材も充実しています。しかし、一番効果的なのはセミナーに参加することだと思います。

NLPのセミナーは、大きく分けると2種類あります。

1つ目のセミナーは、NLPを学んでNLPの資格を取得するためのセミナーです。つまり、NLPトレーナーが主催しているNLP入門講座、そしてNLP協会認定のNLPプラクティショナー養成セミナー、NLPマスタープラクティショナー養成セミナー、NLPトレーナー養成セミナーなどです。

もちろんこれらのNLPのセミナーを受講する目的は、NLPの知識を学んで使いこなせるようになることです。また、協会認定のセミナーは協会が規定している要件を満たしていなければ修了認定を貰えないので受講前に確認しましょう。

2つ目のセミナーは、NLPのスキルを活用した自己啓発系のセミナーやビジネスセミナーですね。

こうしたセミナーは、NLPのスキルをエッセンスとして、セルフコーチングの方法やフォトリーディングの方法、実際の現場で使えるビジネス心理学を紹介したり、ワークショップ形式で行ったりするセミナーが一般的です。こうしたセミナーは、NLP自体を学びたいわけではないですが、自分の目的を達成するためにセミナー受講が必要であると思う方が受講するセミナーです。

［人材流出に関する考察］
人材流出は誰の責任か？　社員の勝手な判断によるものか、それとも貴重な人材に過酷な選択を迫らせた無能な経営者の責任か……

先見の明のある企業はリーダーシップ開発プログラムや継承プログラムに投資を行っています。これは一見、賢明なアプローチのように見えますが、会社を未来へ導いてくれる人材としてあてにしている人々が、必要とするとき会社に残っていなかったらどうなるのでしょうか。また、彼らがそもそもリーダーの役割など望まないとしたら……

将来の競争力を維持するためには、企業は労働者の新しい価値観を認識しなければならない。そして、これまでの人材配置の常識を見直し、社員の採用やモチベーション維持、人材流出防止策を再考する作業に積極的に取り組まなければならないでしょう。

また、人材が流出する場合、特に営業職の社員が退職して他社に転職する場合はどうしても、営業ノウハウなどが人脈も含めて流出してしまいます。人材流出によるリスクは優秀な社員がいなくなるだけではなく、ノウハウが出て行くということもあわせてかんがえなければならないでしょう。やはりコミュニケーションが大切だってことですね。

そもそも人材セミナーって何をするのでしょうか？

似たような言葉に、「人材育成研修」とか「人材開発セミナー」などという名目で、新入社員や中途採用者を約1週間研修セミナーさせることがあるのですが、セミナー内容は同じようなものなのでしょう。それとも、また別のセミナーのことなのでしょうか？

いずれにせよ、私にとって人材セミナーとは無縁のモノだったのでしっかり勉強しないといけませんね。言葉の意味だけで判断すると、人材である私たち社員が各種の研修やセミナーを受けることを「人材セミナー」というみたいです。そんな人材セミナーには「各種」とあるだけに、様々な種類があるようです。

例えば……
・人材育成セミナー
・人材コミュニケーションセミナー
・人材開発セミナー
・人材養成セミナー　等々

「各種」という部分にどんな言葉が入るかによって人材セミナーもいろいろ変わってくるんですね！
……ということは、会社が社員である人材にどんなことを求めているかということを理解したうえで、その求めている内容にマッチしたセミナーを開催してくれる会社に人材セミナーをお願いすればいいんですよね。人材セミナーといっても種類もいっぱいあるし、これからもしっかりと人材セミナーを勉強していかなくっちゃ。

首都圏、とりわけ東京への人口の一極集中により、地方との「人材格差」が問題となっています。地方では人材が採用しにくいから企業が育たない、有望企業が少ないとさらに多くの人材が都市部に流出するという悪循環が常態化しているようです。地方の企業も成長のために地方ではいないようなキャリアを持った人材を採用したいという希望はありますが、なかなか現実には難しいようです。

特に地方にはあまりないビジネスモデルでの新規事業を考えている場合には、ノウハウを持つ経験者などの人材は東京に集中していることがほとんどです。新卒で採用する場合にはUターン希望者を募るという方法もありますが、経験者やキャリアのある人材の中途採用となると途端に難しくなるのが現状なのです。

加えて地方の企業は東京などの都市圏の企業との給与格差という問題も抱えています、東京で中途採用を行なう場合、給与水準を地方に置いてしまうと東京では魅力のないものとなってしまいます。かといって東京の水準に合わせると、他の社員との給与格差が広がってしまいバランスが取れないということに……

年収水準の違い、さらには文化の違いといった隔たりが、地方企業の人材確保にはついてまわる問題なのです。

今いる人材の能力開発を目的とします。

不況の今、カネもない、モノもないとなれば人材を活用することで乗り切るしかないじゃありませんか。優秀な人材は何者にも代え難い財産です。ブレイクスルーで苦境を乗り切るためにも、人材セミナーで人材の能力開発しましょう。人材セミナーこそ切り札だと思います。

現在企業が最も力を入れている経営課題は、「人材の育成強化」、「人材育成」となっています。また、人材に求められている能力は変化しており、創造力や変革力が重要視されています。「創造力､発想力､独創力ある人材」、｢事業変革力､再構築力ある人材｣、｢実行力､行動力ある人材｣が必要とされています。

人材育成の推進部門である教育研修部門の立場が弱いが、人材育成施策、そして人材育成部門こそが競争力の源であると考えられています。しかし、国際的に比較しても日本企業の人材教育訓練費支出は極めて低く、さらに長期不況の中でその教育訓練費はさらに減らされています。

日本企業の人材育成方法の王道はOJTであったが、徐々にセミナーや研修による人材育成にも注目が集まってきています。人材セミナーの必要性が益々高まってきているのです。